转 拓展培训变革之“檄文”

yilingche

似乎拓展培训还没有“风靡全中国”的时候，拓展培训的发展已经遇到了瓶颈，许多“有志之士”已经开始思索，拓展培训路在何方的问题：人众人，第一个将“拓展训练”引用为商标的公司，开始了依托拓展培训的底子，开始走内训的路线；阳光团队，华南号称第一的拓展品牌，开始思考拓展结合内训的思路；再成长，一个名不见经传，但只做一家公司（南方电网），亦能年销售额逾千万（据说）；兰格，希望能从野战中找到突破口；更多的公司，开始了价格战，据说业内80元的一天的生意照做（这和妓女有什么区别？给了钱就让人上）、、、、
更有甚者，两三个人开了一个公司，赚一笔生意算一笔，也从没打算能够长久在所谓的拓展培训界混下去，还有蠢蠢欲动者不计其数、、、拓展培训究竟怎么啦？一个以成人学习模式建立出来的体系，就如此没有生命力了？一个靠及时的领悟与身体力行得来的顿悟，就如此下贱的屈从所谓的内训了？一个以学员为核心、强调个性化学习、强调做中学的适合人性发展需求的培训，就要被一些鱼目混珠的“公司”或“组织”给破坏了？
- R4 y  ^2 L. L- |3 T一切无不让人痛心疾首，业内无论何种风吹草动，无疑都是对目前拓展培训的担忧。一个国内几十万大军靠这个吃饭的行当、一个成天以给别人培训的庞大社会形态、一个全行业都知道的通病，怎么就没有人竖起变革的大旗呢？
6 w3 c9 Z# L2 O变革难，难于上青天。拓展培训师从那里来的，参差不齐；拓展培训师正在做什么，似乎只是几个十几年前带回国内的那些个项目；拓展培训师在一家公司做了一两年，似乎一切欲望都开始膨胀起来，老子天下第一思想充斥这那颗本容不下别人的脑袋；拓展培训师要到那里去，似乎是乘着年轻从这趟浑水中捞几把抽身走人、、、、正如鲁迅先生描写的一样：因为他（国民党）知道，这片土地不是他的，他能抢多少就抢多少，他抢得越凶，他的内心越是虚弱！（原文忘记了，也没能找到）
变革难，难于上青天。拓展培训本身，业内似乎以培训的掌声、笑声、哭声决定培训效果；拓展培训本身，体验手法单一，没有结合更多的有效手段，如影视、多媒体、案例分析；拓展培训本身，培训师点评零散、随机、缺乏系统，没有结合具体的实际情况，有时候只是停留在表面上；拓展培训本身，学员学习心得分散，无法系统掌握，结构不科学、完整，培训收获较难在工作中运用；拓展培训本身，过于聚焦在项目本身，而没有延伸到课程和体系，所以在上课的时候很难找到课程的主线思路；
9 C6 t4 G9 g8 j* ~  d1 K是不是因为难而放弃呢？我想，每一个从事这个行业而且聪明的话，一定不会答应。古代每每爆发战争的时候，总会有人出来写一个檄文，阿甘不才，也想在此写这个檄文，无论能否给这个行业割骨疗伤！
我一直称这个行业为拓展培训，而不是拓展训练的原因，是因为我们一定要把他当作培训来做、当作区别于拓展训练的工作来做、当作区别于拓展游戏的工作来做！
培训的基本流程兴许大家比我还要清晰，简单的分：培训需求的调查、培训诊断、培训实施、培训评估、培训应用，。而拓展培训似乎目前在做的，只不过是培训实施而已，掐头去尾剩下的，千万被美其名曰精华所在。培训的目的是什么？是需要被培训者有所用、有所感悟、有所方向！
培训的调查与诊断。调查来自公司内部，公司的组织运行模式如何？表现那些现象？现象的根源是什么？诊断是公司与培训方协作完成，培训的目标在那里？需要解决什么样的问题？我们目前有那些可供完成这个目标的方式方法？但是调查还是可能有偏差的，用文字表现的东西，总是与内心世界的真实情感产生偏差的，调查有时候也是骗人的！诊断还会因为参与者的局限性而使得诊断失真！解决的办法无非从以下几个途径：第一，将调查做得更加完善、将诊断更具科学性；第二，调查和诊断分成两个步骤，一部分作为前期准备，一部分作为培训实施时操作备用（要求培训师临时应变调整）；第三，将课程设计成针对性极强的科目，要做这个方面的培训，培训实施的步骤就是如下，一二三四五！
( M5 J6 q7 a9 h培训的评估与应用。这个是所有参与公司（除了是为了来玩的、或打着培训的幌子来玩的）都期望看到的目标。评估来之于培训方，如何评估就迫在眉睫了！内训的评估机制也不是很完善，可是他能有培训评估的表格、有评估的理论框架、有为之计算绩效的方法。为什么拓展培训不能使用这样的方式呢？掌声、笑声、甚至哭声，就是评价拓展培训的指标吗？难道“项目--分享”就是培训实施的全部吗？难道所谓“抓住培训的每一个瞬间”就是拓展培训需要给到学员的全部分享吗？难道学员的感受、感觉就不能提升到感悟的层面、就不能系统而完整的形成严密的培训思想体系呢？难道已经形成的参与人员的共识，就要让它们白白流失，成为封存在思想最不为人知的角落吗？
$ n; E. e+ P3 N为什么不能应用！？？？
培训太博大精深了，拓展培训不该以感觉论，应该以效果论，这个才是拓展培训的出路！所以，培训是先有理论的框架，后有实施的流程，再有补充论证的项目；培训是先有预期达成的目标，后有实施的方法与途径，再有多角度、多方向的达成；培训是一定有要实施并应用的东西，否则培训一无是处、一无所用！